La fuga de talento en el servicio público y sus costos ocultos

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A medida que el calendario político avanza —el próximo 6 de diciembre de 2025 marcará los 18 meses para las elecciones intermedias del 6 de junio de 2027—, se intensifican los movimientos de actores y fuerzas al interior de las instituciones públicas. Comienza la reconfiguración de cuadros y el surgimiento de nuevos liderazgos, tanto políticos como técnicos. Sin embargo, en este proceso, un fenómeno persiste y se agrava: la fuga de talento del sector público, un costo silencioso que rara vez ocupa titulares, pero que mina la capacidad institucional.

A escala internacional, estudios de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) señalan que entre 15 % y 30 % de los cuadros técnicos altamente calificados del sector público abandonan sus cargos antes de un ciclo electoral, debido a reacomodos políticos o falta de oportunidades de crecimiento (OCDE, 2020).

En México, datos del INEGI muestran que solo el 19 % del personal con posgrado en el servicio público federal permanece en el mismo nivel directivo al concluir un sexenio (INEGI, 2022).

A nivel estatal y municipal, la información es más dispersa, pero en entidades como Jalisco los informes de la Secretaría de Administración han documentado una alta rotación en áreas estratégicas: por ejemplo, en 2022 el 25 % de los directores de área en municipios conurbados como Zapopan y Tlaquepaque dejaron su cargo al iniciar el nuevo trienio (Gobierno de Jalisco, 2023).

Esta migración de talento técnico responde a diversos factores: decisiones políticas que priorizan afinidades partidistas sobre méritos, incertidumbre laboral y mejores condiciones ofrecidas por otros sectores o niveles de gobierno (Banco Mundial, 2019).

Así, el talento no desaparece: migra, lo que genera desigualdades en la capacidad de gestión entre instituciones.

La consecuencia inmediata es una pérdida de capital humano difícil de reponer en el corto plazo. Según el Banco Mundial (2019), reemplazar a un funcionario técnico experimentado puede tardar entre seis meses y dos años, dependiendo de la complejidad del puesto y la especificidad de sus funciones. Esto ralentiza los proyectos, reduce la calidad de las políticas y limita la innovación.

La cercanía del proceso electoral 2027 abre un momento clave: la posibilidad de repensar cómo se incorporan los talentos al servicio público. Sin embargo, la experiencia indica que, salvo excepciones, los reacomodos suelen centrarse en alianzas y cuotas, dejando fuera a quienes podrían aportar desde el conocimiento especializado. Como bien advierte la OCDE (2020), los países que no logran profesionalizar sus servicios públicos “pagan un precio en la efectividad de sus gobiernos y en la confianza ciudadana”. Dejar que el talento se disperse, sin convocarlo, es una oportunidad perdida para las instituciones y, sobre todo, para la sociedad.

Referencias

Banco Mundial. (2019). Gestión del talento en el sector público: retos y oportunidades en América Latina. https://documents.worldbank.org

Gobierno de Jalisco. (2023). Informe anual de la Secretaría de Administración 2022. https://transparencia.jalisco.gob.mx

INEGI. (2022). Estadísticas del personal en el sector público federal 2022. https://www.inegi.org.mx

Martínez Cisneros, J. A. (2024). Salud metropolitana: desafíos para la gobernanza de los servicios municipales en Jalisco. Salud Sin Fronteras. https://saludsinfronteras.mx

OCDE. (2020). Government at a Glance: Latin America and the Caribbean 2020. OECD Publishing. https://doi.org/10.1787/13130fbb-en